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公司准备裁员，但是有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且都有背景，怎么选择？
其实这种问题啊，不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧，就没人干活了，公司生产会受到影响；裁掉正式工吧，可大家身后都有背景，不是那么好裁的，阻力可能比较大，对公司影响也不好。所以这种情况下，我个人认为***用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平，阻力也更小，大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场，那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可，这里面可能包含临时工，也可能包含正式工。但严格来说，很可能裁掉的正式工更多，因为正式工大多都是一些没能力的人，他们绩效考核必然排在末尾，而临时工都是一些工作能力很强的人，他们绩效考核肯定排名靠前，所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工，这是客观现实。
从公司发展和生存的层面来说，我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难，这种情况下，公司的首要任务就是存活下去，公司必须要以最小的付出获得最大的效益，那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工，这样公司的生产经营效率就会提高，这有利于公司走出困境，获得重生和发展，所以公司理应裁掉没有能力的正式工，不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了，那么公司留下来的人都是一些不会干活的，这只会增加公司的困难，会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题，最终可能会把公司弄倒闭，到时候所有人都将失去工作，而最亏的就是老板，可能会变得一无所有，那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已，因此，从公司的生死存亡角度来说，没有能力的正式工必须裁掉。
我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工，这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人，最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be，怎么选一目了然。
这就要看这个公司老板是不是聪明人。
就说现在我所在的公司吧。
我们是公司的临时劳务工人，和公司的正式工的区别就是工资低，干活多，***少，公司从几年前就不招收正式工人了，因为正是工人的开销很大，所以现在招收的都是临时工人，这么说吧，以前的正式工人干的工作一个人是一项工作内容，而且是4个人去工作，现在我们临时工人干的一样的工作，只需要2个人，而且是干3项工作内容，这就是差距，通过长时间的改变，现在的正式工都退出了实际工作，都用来看管临时工的工作，其实就是看着临时工工作，没事找找毛病，其实按照技能标准来看，正式工干的活我们临时工都看不上，质量那叫一个差，按照我们的标准正式工生产出来的产品根本就不应该流出去，在我们看来是不合格产品，可是没办法啊，正式工都是有背景的，这就是所谓的能力不大，脾气不小，背景深厚，对公司一点用处没有。
在今年公司因为疫情原因，产量减少，所以公司回收部分工序，留给正式工人来干，这样正式工人就有更高收入，我们临时工就被解聘了，可是公司因为正式工人的生产质量太差，而且效率极低，造成拖欠生产目标，造成公司赔付违约金，造成很大损失，后来公司又重新把我们临时工返聘回来工作才解决事情。
公司如果下血本，应该有选择更优秀的人，而不是留下那些对于公司来说是蛀虫一样无作为的正式工，这样对一个企业才有发展。
这种情况还是少见，不过确实存在，我曾经都遇到过。
多年之前，我接手了一家公司，就面临着这样的局面，里面很多人都是关系户，这些关系户大多都没有真才实学，浪费职位。有的关系户甚至是目中无人，经常迟到早退，或者经常请***不来上班。在进入这家用人单位之前，我便了解了几年的基本情况，于是便告知老板，我接手可以，但接手之后一定要授权给我，也就是我说了算，老板也不要随便插手我的工作，老板当时想都没想便一口答应。
当时我了解的情况就是，这家用人单位关系户太多，关系户的个人能力还不及临时工。
上任的前两天，让我对我个人单位有了一定的了解，现实就是，比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半，而且局面非常混乱，拉帮结派。
我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度，发现了里面有很大的漏洞，于是便对其进行了梳理，对员工们进行关于各种规章制度的培训，让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。
做的第二件情就是挨个找他们谈心，摸清他们心理想法。
做的第三件事情就是推进制度的进行，从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对，因为在他们看来我的制度都太严厉，于是我便开除了几位出头鸟，出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件，我说了算，即便他们告状，老板也无法干预。
开除了几位员工之后，引起了其他同事的紧张，因为在他们看来，这一次新来的领导还算有点魄力，不要随意招惹。
再后来，推进了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸鱼者，都会被请退。他们为了不被淘汰出局，自然会将心思放在工作上。短短三个月时间，这家用人单位彻底改头换面，由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨，在里面没有所谓的关系户，有的只是***平等。
看完了这个故事，可能会对你有所启发。
某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。
文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。
一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。
文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”
领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？
文员：。。。。。。
▲公司裁员
看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。
什么是晕轮效应？
属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。
我的答案肯定是多裁掉那些没有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分临时工。
1.现在的社会是竞争的，而且竞争非常激烈，一个公司如果想要发现肯定是需要一些有能力的员工，这样才能发展壮大。
2.不能全部裁掉那些没有能力却有背景的那些员工，那些没有能力的员工也可以依靠自己的背景为公司带来一部分可观效益，所以公司在裁掉这些没有能力却有背景的员工时也应该有所取舍。
3.有的时候有能力的员工，没有社会***，这个时候可以和有背景的员工相结合，这样就可以组成一个团队，成功为公司带来利益。
4.这个没有能力的员工可能在技术专业上没有能力，可能在公司其他方面比如搞团结气氛，公司文化宣传等等有能力。也可以对公司有所帮助，利用自身的社会背景可以为公司在某个领悟打开局面有所帮助。
5.总结以上几点我觉得公司领导应该在没能力却有背景和有能力只是临时工这两个员工当中正确的取舍。
以上就是我的答案希望可以帮助到朋友们。在这泊头佳仔祝您公司蒸蒸日上，鼠年发大财。
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