大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于水处理员工的问题，于是小编就整理了3个相关介绍水处理员工的解答，让我们一起看看吧。
- 我表姐是人力资源部的，最近招了两名销售，销售卷款跑路，她无法给上级交代，怎么办？
- 员工不服主管处理，组织集体签名投诉主管下岗，你是主管的上司，如何处理这种情况？
- 面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？
我表姐是人力***部的，最近招了两名销售，销售卷款跑路，她无法给上级交代，怎么办？
招聘职位，是人力 +***的天职
招不到人是人力***的失职
这时人力+培训的工作已结束，（其间招聘人员无任何违法违规***行为且符合公司招聘条件，）其工作关系己转移到其就业的部门—- 销售业务部
其工作的考核及任务的编排纳入销售部门管理
与人力***部门是跨部门的联系。
一句话，销售人员的业绩由销售部门管理
其间在销售部门犯事由销售部门负责。
如果卷款跑路，应立即以经济***向公安机关报案
并积极配合公安机关侦破案件
招聘的时候应该验明正身，包括***信息是否真实，网上查询是否有犯罪纪录，如果这些都没有问题，招聘工作就算完成。下一步转到销售培训阶段，培训合格后才可以正式从事销售工作，在销售岗位上出事，由销售部门负责。出现销售卷款跑路的事情应该立即报警处理。
题主表姐是人力***部的，最近公司招聘两位销售，但销售卷款跑路了，为此你表姐现在无法向上级交代，题主想清楚应该怎么办呢？
我也是做人力***的，有时也涉及招聘工作，曾经也招聘过销售岗位，但是我没有想明白，两位销售卷款跑路给人力***部的人有多大的关系呢？难道说怪人力***部在招聘时把关不严吗？
为此我的分析如下：
公司一线员工，其实应该做好避免能够接触到现金的机会，尤其是销售岗位的员工，尤其如此。
我刚入职场在一家销售型企业做过黄页与网站的销售工作，当时我公司一员工在与客户销售产品服务后，费用是直接收取的现金。其中存在两个因素：
客户给该销售人员合作比较长时间，大家彼此信任。
该员工为老员工，公司对其还是很信任的。
但就是这样的信任，导致该员工拿到现金后就直接跑路了，具体金额不详。公司虽说出于人道考虑并没有报警，只是要求该员工马上把钱退回公司，否则将报警处理。
销售部门领导应该检查自己对员工工作的关心不够，不员工收取现金的情况不了解，平时没有做好员工的思想教育，导致员工最终出现偏差。
首先要看一下，销售能够卷款逃跑的原因，通常和公司内控不完善是有关系的，尤其是财务对销售收款的内控。
当然，人力***也可能有一定责任，在招聘时，有没有做好销售的背景调查，没有做好调查，甚至员工信息都不完整，事后都追不到，那这个的话，人力***招聘岗位是有责任的。
既然问题已经出了，还是认认真真反思相关部门和岗位，以及公司内控的不足，改进内控管理。
和上级主动沟通，分析当中的原因，以及如何***取相应补救措施，这才是你表姐需要做的事。
人力***部前身叫人事科，劳资科，简称人劳科，从其名称可以看出，它是企业负责招聘员工的职能部门，职能部门没有直接招聘员工的权利，企业领导给多大权利，人力***部干多少活。
你表姐因工作失误招聘了两个不讲诚信的销售员，销售员携款跑路，给企业造成了损失，肯定是要承担部分责任，如果在招聘中按照程序，没有个人利益掺杂，要承担失查的责任，事小了批评教育，事大了接受经济处罚。如果在招聘中掺杂了个人利益，资金数额大的话，要承担法律责任。
希望你表姐和其他人事部门负责人，无论在那个岗位工作，都要坚持底线，工作失误是不可避免的，但为了私利造成了损失，就应该承担换失。
员工不服主管处理，***签名投诉主管下岗，你是主管的上司，如何处理这种情况？
第一，了解事情真相，主管和员工究竟谁是矛盾的制造者，不能因为员工不喜欢主管就认为是主管的失职开掉主管，这会让其他主管心寒，也滋生员工不好的风气：
第二，安抚员工情绪，接受联名书，员工有提建议的权利，公司也有调查真相的权利，真相没出来之前，一切照旧，不接受任何员工情绪影响工作，否则严惩；
第三，真相出来后，如果是因为主管管理问题导致下面不服有意见，公司首先保护主管，并与之沟通帮助调整管理方式，毕竟能当上主管一定比其他人有过人之处，培养一个人不容易，不能因为员工不满就弃之，员工不满一定程度上是因为触及了他们的利益，如工作强度增加，或者收入减少等，否则不会出现这么大的情绪，所以不能一概而论。解决完主管问题后，再找员工一一谈话，解开大家的心结，安抚情绪，并提出接受大家意见，调整管理模式，强调公司重视每一个员工，但也请尊重每一个管理者，给予新管理者成长的机会，公司出面双方和解；
第四，完善管理制度，这是解决问题的源头；
第五，培养主管管理水平：
你好！员工不服主管处理，***签名反诉主管下岗，如果我是主管的上司，我会这样处理：
员工不服主管处理，***签名投诉主管下岗的***，应该无风不起浪，估计应该是事出有因的。因此，首先要调查清楚主管为什么要处理员工？员工存在什么过错？违反了公司哪条规章制度、操作规程？主管处理员工的依据是什么？有无过度处罚？是否存在公报私仇的现象！
如果员工***的情况属实，且主管又秉公处理，处理员工引用公司的处罚管理制度条款正确，则应坚决支持主管的立场和工作，给予该员工严格的处罚！另外还要对员工不服从主管处理，***签名投诉主管下岗的***，给予严重警告，通报批评并调离岗位！对参与签名的员工给予开会口头批评！对主管敢于顶住压力处理***员工的做法给予公开表扬！这样才能支持和树立主管的威信，弘扬正气！这样才能保证邪不压正！
如果员工***的情况不属实，或者员工违反的情况虽然属实，但主管给予了过度处罚，则要及时纠正主管的处理方案，召集部门会议说明，平息员工的怒气，在会上让主管与员工和解！如果是主管存在公报私仇现象的情况，而导致员工集体不服，以至于员工集体签名投诉主管下岗！这种情况，就必须果断、及时回应员工们的要求，坚决让这位主管下岗，重新任命一名合格的主管。这样才能保证企业和公司的公信力和公正力！
没有规矩就不成方圆，企业必须严格按照规章制度办事，必须体现企业的公平、公正！
个人观点，仅供参考！感谢关注！
前公司是个国企，前领导刚上位时由于新上位急于表现自己为了提高自身的业绩做了很多损害下属利益的事，最后导致有八成员工集体***，与题主你的情况其实是类似的。前领导的上司了解到情况后的做法是：1.立即召集全体员工开会，承诺立即恢复之前被损害的利益，并会在下一季度为全员争取涨工资。全员受到大领导承诺和鼓励后立即回原岗位上班。2.私下找前领导谈话，做事须循序渐进切勿贪功，对待某些挑事的人也不要打击报复。
不过，前领导最后还是用年终绩效不达标的手段将带头挑事的两个人开掉了。
不知道前领导的上司的做法有没有给你一点启示或者说因为是国企他没放开手去干做法太收敛不值得你去参考。这种事在私企可能就得快刀斩乱麻，先恢复秩序再“处理”出头鸟。至于主管嘛，自己带出来的含着泪也得把他带好了!!!
首先快速平息***。如果***简单，对错分明，员工对，暂停主管职务，等候调查处理。员工错，不至于导致***的情况，先承诺给员工一个交待，等候调查，进行缓兵之计。
如果***复杂，对错不分明，承诺员工进行调查，请员工耐心等候调查结果。在结果未出来之前，任何跳的人，一律视为无组织无纪律，进行格杀。
再次，进行详细调查后，权衡利弊，拟定综合处理方案。一切以大局为重，稳定生产为先。如果需要牺牲主管，就暂时牺牲他，后续弥补。如果主管强有力，支持他大肆格杀。
因时间关系，不详说，欢迎各路高手在评论区留言。
我的看法是没有必要去理会“处理”，如果我人品素质和工作能力差，无德无才，滥竽充数，他们举报我下台是正当合理的，自己主动下台，硬杠继续下工作也没***常开展。如果我不是，他们举报我也没有用，上级主管是不会听他们的。如果主管听他们的，只能说明这个公司的员工，领导、氛围、三观、价值导向是有问题的，不适宜继续留在在这发展，是没有前途的，不必留恋。
如果是公司上一级主管，遇到这样种情况不可偏听一面之词，最好的办法是看一下这个部门的近几年业务考核数据，如果非常差，支持员工的诉求。如果一直正向稳健发展，说明员工投诉可信度不高，应该时一步核实，不接受投诉，也不要指责，更不要对投诉员工做任何处理，低调处理。
私下向那个中层领导表达信任支持，告诉他既然你能把业绩做得不错，说明你相当有能力，当然也能把员工不和解决摆平，让他自己自行想办法解决，自己擦***。具体他如何处理你不用管，因为基层情况他比你熟，让他自己来处理，也是对他的一种信任支持，只要方式不过于出格就行。他会感激你的信任和赏识，加倍努力回报你。
如果他处理得非常得体，说明他还有很大的潜力，以后可以提拔，如果他处理得不好，说明他还短练，在关键的时候再出手帮他一把。这样让在无形之中，你可能就会培养出一个业务能力强、忠心的好下属。
面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？
作为领导，你认为员工总提出问题时，应该想想，这些问题是谁应该解决的？为什么发生这些问题？再去解决员工提问题不解决问题的问题！而能干的领导才会有能干的员工！至于领导要让员工佩服和信服！
管理就是反思中去行动，去解决问题！
实际工作中，大部分的问题都是协调的问题，并非专业能力的问题，管理就是协调！
作为管理者，首先要看到问题的根本在哪里！而这样问题有可能就是员工无法解决的！
换位思考下，如果你是员工，你会怎么办？
因为你是领导，解决问题是你的终极目标！特别是用行动去解决问题！
只是，用行动解决的问题，应该是涉及团队协同的问题，而不是去直接解决下属的专业能力不足的问题！
前面说了，大部分问题的症结都是协调的问题，要么是内部协调，要么是外部协调！领导去解决了这些问题，为员工的专业发挥留下空间就好！
那么，对于多次提出问题不解决问题的员工，要么是心态出问题，要么就是专业能力出问题！
领导已经示范了，员工就该学着去解决问题，哪怕是帮助领导去解决问题！没有这个心，员工的行为自然是责怪领导！
1、反问，先把他的思想调整即可，他不去解决问题，一定是你的思想工作没有做到位，人都是可以被***的。换句话说，如果是你们公司的一把手，让他去做一件事情，你看他做不做。
2、如果无药可救怎么教育，都不听话，直接开除就好了。
3、找到榜样示范的作用，给他看一看，利用事实，把他嘴巴封住。
面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？
需要区别对待，性格使然还是有意而为之呢？偶尔还是经常性呢？
领导主要责任是帮助下属发挥优势，解决问题，提升绩效，实现人力资本增值。
1、帮助其发现不足，并改进。
管理者可以身体力行的做出示范，那带给员工榜样的力量是无穷的，“喊破嗓子,不如丢开膀子 ”，金无足赤人无完人，帮助其指导改进，自己威信和团队凝聚力也会很强。
2、能够容忍下属适当犯错，及时给予反馈，鼓励积极进步。
在指导员工正确的做事情的时候，要能够容忍下属适当试错，任何人的成功都不可能一蹴而就，可以通过一些自我暗示，强化意识克制提问题时再思考一下，是否必要？领导者也要宽容、善良，以“海纳百川”之心态包容，激励下属一点一点的进步。
到此，以上就是小编对于水处理员工的问题就介绍到这了，希望介绍关于水处理员工的3点解答对大家有用。
